Réussir votre transformation – Intégrer l’analyse d’impacts dans votre stratégie de conduite du changement

Étude d’impacts ? … (Silence). C’est la réponse que j’obtiens 8 fois sur 10 quand j’évoque ce dispositif de conduite du changement à des interlocuteurs, plus ou moins impliqués dans l’accompagnement des transformations. L’étude d’impacts (ou analyse d’impacts) n’est pas une pratique généralisée dans les organisations malgré son rôle essentiel dans l’accompagnement des parties prenantes. 

Cet article a pour objectif de vous présenter ce qu’est l’étude d’impacts, les enjeux associés et les gains possibles en matière d’accompagnement au changement et plus largement dans la réussite d’un projet de transformation. 

1. Concrètement, qu’est-ce qu’une étude d’impacts ?

L’étude d’impacts est une analyse de l’évolution des pratiques et usages. Le diagnostic réalisé en amont du déploiement du projet cible les impacts : quelles sont les conséquences directes ou indirectes de la transformation ?  Quelles sont les populations concernées ? Quel est ampleur du changement ? 

A l’issue du diagnostic, l’identification des principaux impacts permet d’envisager des actions à mener. Les impacts peuvent être de plusieurs natures. Par exemple :

• Impact Organisationnel : les nouveaux processus touchent-ils une équipe, un service ou un département ? L’interaction entre les services est-elle amenée à évoluer ?
• Impact Culturel : le nouveau projet amène-t-il de nouveaux usages ? Le positionnement des managers évolue-t-il ? La rupture culturelle est-elle dimensionnante ?
• Impact Sociologique : les marges de manoeuvre sont-elles modifiées ? Le contrôle sur l’activité est-il plus important ?

2. Quels sont les bénéfices d’une étude d’impacts ?

L’étude d’impact est un dispositif, qui permet de :

• Identifier les impacts désirables et indésirables du changement.
• Limiter la fameuse résistance au changement par une analyse fine des freins potentiels.
• Et ainsi se rapprocher des objectifs visés à l’aide d’actions spécifiques et complémentaires.

In fine, le manque d’anticipation de l’identification des impacts peut ralentir le déploiement du projet, sur-mobiliser les salariés et la ligne managériale qui ajustent en « temps réel » ou encore conduire à des mécanismes de compensation non uniformisés dans les collectifs. En effet, la difficulté à mettre en place un nouveau processus peut être révélateur d’une variable non maîtrisée dans la nouvelle situation de travail. Si les actions de compensation se prolongent dans le temps sans être reconnues ou réajustées, elles peuvent conduire à l’éloignement des objectifs visés avec un niveau de performance altéré (dysfonctionnements, baisse de la satisfaction clients, pannes). Mais aussi à un malaise dans les équipes (démotivation, baisse du bien-être au travail, tensions, absentéisme).

3. L’étude d’impacts pour mieux appréhender les mécanismes sous-jacents

Michel Crozier et Erhard Friedberg, sociologues, nomment « zone d’incertitude » les lieux où s’exercent le pouvoir informel des acteurs de l’organisation. Le pouvoir est alors différencié du statut hiérarchique. Il peut concerner la possession d’une expertise ou d’un savoir ou encore l’utilisation des règles organisationnelles. Ainsi, une réorganisation peut bouleverser les règles et usages implicites.

L’approche systémique de Palo Alto est aussi éclairante. Avec le principe d’homéostasie, il est possible de prendre conscience des forces en jeu pour maintenir un équilibre dans un système. Un système maintient un équilibre et s’autorégule lorsqu’il fait face à des perturbateurs. Pour Bernadette Lecerf-Thomas, coach et formatrice, la transformation d’un système réside dans le fait de lui trouver un nouvel équilibre. C’est aussi le cas pour les organisations.

Cela nous informe sur les éventuelles résistances liées au déploiement d’un projet de transformation et les pistes pour agir. En effet, en identifiant les impacts en amont, l’accompagnement prend une autre dimension. 

4. Pour aller plus loin : capitaliser sur les ressources décelées lors de l’étude d’impacts

Les conclusions de l’étude d’impacts vont permettre d’identifier des axes de travail à mettre oeuvre afin que les effets indésirables de la transformation soient neutralisés. Toutefois, ne passons pas trop vite à l’étape suivante (qui consisterait au déploiement du plan d’actions) ! Que faisons nous de ce qui fonctionne bien dans l’organisation ? L’étude d’impacts va aussi mettre en évidence les points forts de l’organisation lors du comparatif entre l’ancienne situation et la nouvelle. Une proposition sera de capitaliser sur les ressources (qu’elles soient individuelles ou collectives) de l’organisation afin qu’elles soient maintenues : existence de mécanismes d’entraide et de soutien dans les équipes, valeurs communes, capacité collective à gérer des situations en urgence…

En effet, plus une transformation est profonde, plus les salariés seront impactés dans leurs usages et automatismes acquis au fil des ans, qui constituaient une zone de confort. Le changement est généralement associé à une perte de repères, qui peut s’avérer déstabilisante. C’est ainsi une façon de limiter ce sentiment d’instabilité.

Pour conclure

A travers cet article, nous avons passé en revue le dispositif d’étude d’impacts, les enjeux associés (identifier les impacts indirects et les ressorts psychologiques liés au changement, limiter la résistance au changement) et les gains possibles (faciliter le changement, suivre sa feuille de route de déploiement).

Au delà d’analyser stricto sensu les impacts, l’intérêt est aussi d’y associer les différentes parties prenantes et d’ainsi instaurer une dynamique participative. Si nous partons du principe, que la réussite d’un projet repose également sur la prise en compte du facteur humain, sur l’implication des hommes et des femmes, il est nécessaire de les associer pour définir quel type d’accompagnement est le plus adapté. L’étude d’impacts répond à la nécessité d’un accompagnement à la fois efficient et humain. 

J’espère que cet article vous permettra de mieux appréhender le dispositif d’étude d’impacts, de cerner son potentiel et l’intérêt de l’intégrer, pourquoi pas, dans votre stratégie de conduite du changement. Au vu de vos enjeux de transformation, qu’avez-vous à y gagner ?

Pour aller plus loin :

• • Michel Crozier et Erhard Friedberg dans L’acteur et le système – 2014 – Éditions Points
  • Bernadette Lecerf-Thomas dans Neurosciences et management: le pouvoir de changer – 2014 – Éditions Eyrolles

Ouvrages de référence qui évoquent l’étude d’impacts : 

Laetitia Parrenne – Fondatrice Humano Modo 
Partenaire de vos transformations : organisationnelle, individuelle et humaine
Executive Coaching I Conseil I Formation
E-mail : laetitia.parrenne@humano-modo.com
Site : www.humano-modo.com